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マネジメントにおいて一番大事な約束事とは

ウィン・ウィンの約束事を作るためには、考え方自体を変えなければなりません。なぜならば、ウィン・ウィンの求めるものは、手段ではなく結果だからです。多くの人は結果を達成すること以上に手段を行うことに焦点を絞ってしまっています。しかし、結果重視型の目標にすれば、個人のスキルは格段に上がります。むしろその人の潜在能力を極限まで高めると言ってよいのです。

 

ウィン・ウィンの報告とは、自己評価が原則です。従来の評価方法では評価プロセスが一つのゲームになってしまって、人の情緒的なエネルギーを無駄に消費してしまうことが多くなっています。本当のウィン・ウィンでは、相手が最初から自分の仕事を評価する基準作りの作業に参加することで、自分自身を客観的に評価することができるようになっています。

 

ピーター・ドラッカーは経営者と従業員の間の約束を明確にするよう勧め、そこでは期待すること、指針、用いることのできるリソースを徹底的に話し合って、それぞれが組織全体の目標と整合的かどうかを確認し、次の計画や評価をいつ行うか、明確にしていきます。

 

このようなウィン・ウィンの約束事を作ることが、マネジメントとで一番大切なことなのです。この約束事ができてさえいれば、従業員はその範囲内で自分自身を管理することができます。そうすればマネージャーは全てのことを指示し、確認する必要性がなくなります。物事を部下に始めさせて、あとは口出しもせず、陰で監視をせずにただ待つだけです。サポートぐらいはしても良いと思いますが。

 

上司が部下のサポート役になれば、コントロールの範囲を大きく広げることができます。組織の中の階層をもう少し減らすこともできるかもしれません。今までは10人見るのが精いっぱいだったのが、100人を一人の管理者が見ることだってできるようになるのです。そしてウィン・ウィンの約束事における履行や不履行の結果は、自然あるいは必然的な結果に集中することで、管理者が身勝手に決める賞罰は不要になります。

 

管理者が用いることのできる履行や不履行の結果には、金銭的な報酬、心理的な報酬、与える機会、与える責任の範囲の4つがあります。金銭的な報酬には給与、ストック・オプション、罰金があり、心理的な報酬には、評価、尊敬、信頼、感謝があり、与える機会には、研修や訓練、与える責任の範囲には、その人の権限の及ぶ範囲があり、それを拡張・縮小できます。金銭的な報酬は当たり前ですが、特に心理的な報酬はより重要と言えるでしょう。

 

以上のような履行・不履行の結果を明確に設定し、それが最初から全ての当事者に伝達され、最初から全てが明確にされていれば、後に駆け引きをする必要はなくなります。

 

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