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手段を目的にしてはならない

企業に研修プログラムがあって、その研修プログラムの目的を主催者に尋ねたところ、明確な答えが返ってこなかった。このプログラムにおいて参加者はどういった成果を上げることを求められるか。いつのまにかに、研修プログラムをやるという手段が目的に代わってしまっていた。

 

仕事でもそんな事例が見られなくもない。いつのまにか起業をして満足してしまっている人もいる。生きていけりゃあいいという最低限の目的では起業した意味がない。また広告宣伝費をかける。それで得られる成果は一定の売上を上げることにある。1割くらいが広告宣伝費と考えれば、10万円広告宣伝費をかけたら、100万円の売上をどう上げていくか考えていかなければならないのに、いつのまにか10万円の広告予算を単に消化しているだけで満足してしまっている。売上を上げない限りはいくら悩んでいようと、考えていようと変わらない。本当に恐ろしいものだと思う。

 

常に、物事を何かするのであれば、成果は何かを明確化しよう。そしてその成果を何が何でも上げる、上げるためにはどうする。具体的にどんな行動をするか。そして行動をしただけで納得しないこと。結果につながらない行動はするだけ意味がない。

 

そこでウィン・ウィンの公式を用いる。上記の研修を例に例えれば、目標、ガイドライン、使えるリソース、報告、そして目標達成後に得られる履行や不履行の結果となる。サラリーマン組織であれば、その研修を合格で修了した場合には、昇進する、給料が増えるというのが履行の結果となるであろう。義務を果たさないと、昇進ができない、あるいは次の給料交渉で不利になるというプレッシャーであっても良いかもしれない。これは不履行の結果である。

 

目標一つとっても、その評価基準と結び付けなければならないので案外難しい。経理であっても、商業簿記、工業簿記、それらをさらに細かく分類すると、その知識をフルに習得しようと思ったら、数百ぐらいの項目になってしまうだろう。そうなってしまうと、簿記検定で個人に取らせた方がよくなってしまうから、あくまでも業務で使えるスキルということで、具体的な目標を絞り込んでいかざるを得ない。

 

研修生にとっては、昇進につながり、給料が高くなる機会があることで強いインセンティブを持つことになる。こうすることで研修をすることの成果も高まる。当然に、研修だけで昇進させるということは、社内的に簡単ではないから、別のインセンティブを上げても良いかもしれない。

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