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ウィン・ウィンの関係を築く際に必要なポイント5つ

合意というものは、お互いの関係を育ててからなされるものです。つまり、お互いにとってのウィン・ウィンの内容をよく吟味してからの話です。これで合意できれば、上司から部下への命令とか、強い立場の大企業から弱い立場への中小企業への実質的な圧力のような関係から、お互いに成功を目指すパートナーになることに変化していきます。

 

ウィン・ウィンの関係には、取引先というだけでなく、会社組織内での関係も含まれます。そうしてこれらの約束事には以下のようなものがなければなりません。

 

  • お互いが望む結果

何をいつまでに達成するかを明らかにします。

  • お互いが守るべきルール

望む結果を達成するにあたっての、守るべきルールを明確にします。

  • リソース

望む結果を達成するために用いる、人、モノ、カネ、情報を明確にします。

  • 報告

評価基準、評価者、評価時期を設定します。

  • 結果

プラス、マイナス、自然、必然的な結果を設定します。

評価によってどうなるか、賞罰を明確にします。

 

このような約束事があって初めてウィン・ウィンの関係が築かれることになります。上記5つのことで最初から相互の理解と合意が得られれば、当事者は自分の成果を図る明確な基準を持つことになります。

 

単なる上司、部下の間でなされる一方的な命令は、短期間で実績を上げるには良い方法であったかもしれませんが、原則的にはウィン・ルーズの考え方の基づいたものです。物事によっては上手くいくのかいかないのかも含めて、仮に相手は部下だと言っても、最低でも納得の持てる仕事の仕方をしていかないと、良好な関係が成り立たなくなると思われます。全てのことがとは申しませんが、何でこんなことやるんだろう、何でこんなやり方をするんだろう、面倒くさいことは確かなのですが、上司だから単に部下は言うことを聞くべきだ、ごちゃごちゃ言わずにやれ、という態度では、どこかで信頼関係が途切れ、思わぬ方向へ行ってしまう可能性があります。

 

部下が疑問に思わずロボットのように仕事をするタイプであればいざ知らず、考える癖のある部下に対しては、上司は説明義務を負うのです。逆に説明義務を負う必要のない部下は、会社の出世コースにのれる、つまり会社に良い影響を与える人材にはなりえないでしょう。いちいち疑問を持つタイプの方が、可能性があります。

 

但し、疑問に思うだけで手足を動かさないとかは、当然ダメで、対案を持っている部下に限ります。それは部下の方が上司に対する説明責任を負っていると言えるでしょう。

 

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