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強固な組織はコンセプトから

 

店長としてはできる限り適材適所を心がけたいものです。そのためには、自分が何を必要とし、スタッフに何を求めているかを理解する必要があります。適切な人材の発掘には、履歴書や理屈でなくて、勘がモノを言います。大切なことは、店に適した人材、あなたの性格や管理スタイルに合った人物を見つけるということだと思います。

 

店のアルバイトレベルでは、大した履歴書も出てきません。社歴も短いので。これが普通の会社ともなると数十年の経験がある人の履歴書になりますので、その履歴書からその人物の今までの仕事に対する姿勢が伝わってくるようです。履歴書にない行間を読むという感じです。もちろん実際にあってみなければ人柄はわかりません。接客商売ですので、不潔な人、根暗な人、コミュ障の人は困ります。

 

人当たりの良さ、偏見がないこと、正直で積極的に学ぼうという気持ちを持っていること、間違いがあれば素直に認めて謝罪し、前向きに考える人、そして成功することへの意欲がある人物を選びたいものです。

 

人からの推薦があれば、それは大いに活用した方がいいと思います。ヒューマンフィルターを通しており、紹介してくるからには紹介者の品位もあるので、あまり変な人は紹介してこないはずです。自分の場合でも、人に人を紹介するときには極めて慎重になります。少なからず、自分があまり信用していない人を紹介することはありませんし(そういう人はそのうち縁が切れる)、だいたい同じ温度感を持った人同士を紹介します。

 

自分がフットサル場を経営していたときは、フットサルに関心のあるアルバイトから、同じくフットサル(あるいはサッカー)に関心のある学生を数珠つなぎで紹介してもらいました。だから採用コストはゼロです。フットサル好きで同じ温度感を持った学生がたくさん集まってきました。採用の失敗はなかったと思います。

 

大きな美容室で良く見受けますが、店ではソーシャルメディアを活用していないのですが、美容師の卵は基本若者ですから、みんなTwitterをやっています。そのため、採用窓口の一つとして、Twitterの採用公式アカウントをもって積極的に採用活動をされているところも多いです。もちろん飲食店のアルバイト採用にTwitterを活用している店も少なくありません。

 

アルバイトではなく、正社員を求めるのであれば、これから少なくなっていく若者ではなくて、高齢化社会でもありますし、会社を引退された方をうまく使ってみてはどうかと思います。彼らも年金だけでは心持たないので、軽く働ける場所を探しています。それは家庭の主婦でも同じこと。また、若い世代よりは一定の年齢に達した方の方が労働に対する意識が高い場合も多いです。年齢を経れば経るほど、転職のハードルが上がりますので、自分の居場所だとして頑張ってくれる人も多いものです。

 

特に自分とは全く異なる生まれであったり、背景を持つからと言って敬遠しない方がよいでしょう。自分と別の価値観を持っている人は物事を異なる角度から見るので、シナジー効果を生む場合があります。ビジネスもサッカーも多様化がどうやら強さを生みそうです。

 

採用時から、店のコンセプトを伝えて、それらに賛同してくれる人を採用しましょう。そして都度、店のコンセプトを共有して(たまにずれてしまうこともあるので)、調整していくのです。そうするとお客さまは当然のこと、店のコンセプトに賛同する人材が自然と集まってくるようになります。

 

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